Ha van rá lehetőség, akkor a megváltozott munkaképességű embereknek is a nyílt munkaerőpiaci elhelyezkedés a legjobb megoldás, de erre készen kell állniuk mind a cégeknek, mind az érintetteknek. Mi a legnagyobb akadálya az ilyen típusú foglalkoztatásnak, és mi segítheti ledönteni a falakat?
Sok cég tart attól, hogy megváltozott munkaképességű személyt alkalmazzon, azt gondolva, hogy az érintettnek nehezen teljesíthető igényei vannak, miatta fel kell borítani a megszokott munka- és műszakbeosztást, ami nehézkes lehet. Bizonytalanok lehetnek a cégek abban is, hogy az új munkatárssal miképp kommunikáljanak, hogyan szólítsák meg őt úgy, hogy az véletlenül se legyen bántó vagy sértő. Az ilyen helyzetektől viszont nem megijedni kell, hanem felkészülni rájuk, amihez mindkét oldalról nyitottságra van szükség.
„A gyakorlatban megesik, hogy a cégek a munkafelvételkor csak annyit tudnak, hogy az új kolléga megváltozott munkaképességű, de azt nem, hogy a sérülése milyen jellegű. Ezt a jelentkező nem köteles tudatni, ugyanakkor én mindig arra biztatom az ügyfeleket, hogy a munkáltatóval a lehető legőszintébben beszéljenek. Ez azért fontos, mert az állapotuk előbb-utóbb úgyis kiderül, viszont ha már eleve ismert, akkor a cég is fel tud készülni rá. Mindezt a rehabilitációs hozzájárulás alóli mentesség és adókedvezmény is segíti. Azok felhasználásával meg lehet teremteni azt a környezetet, ami megfelel az új kollégának. Ez jelentheti a munkahely egyes területeinek akadálymentesítését, a mellékhelyiség átalakítását, megfelelő bútorok beszerzését, vakok számára felolvasóprogram telepítését a számítógépre” – mondja Fehér Miklós, a KézenFogva Alapítvány munkaerő-piaci szolgáltatásának vezetője.
Vannak olyan helyzetek, amelyeket a munkakörök apró módosításával is meg lehet oldani. Ilyen például az, ha egy adminisztratív munkakörben dolgozó, mozgáskorlátozott kolléga nem tud elmenni a folyosó végén lévő nyomtatóig. Ilyenkor meg lehet kérni egy másik munkatársat arra, hogy a papíralapú dokumentumokat kezelje, cserébe pedig a megváltozott munkaképességű kolléga átvállalja az ő számítógépes munkájának egy részét. Egy siket munkavállalónál hasonló módon lehet megoldani például azt, hogy ne kelljen telefonon kommunikálnia.
Mérlegen az igények
Értelmi sérülteknél a betanulási folyamat lehet nehezebb, előfordulhat, hogy nekik egy-egy feladatot a szokásosnál többször kell elmagyarázni, adott esetben le is kell írni, ábrákkal kell illusztrálni. De ha ez adott, akkor egy áruházban is meg lehet tanulni az áruk feltöltését. Autizmusnál a beilleszkedés jelenthet nehézséget, de az is segíthető. Az érintettnek például meg lehet tanítani, kit hogyan kell hívni, miképp kell köszönni, hogyan jó reagálni a megszólításokra, a viccesnek szánt megjegyzésekre. Ezt a folyamatot is segíti, ha a kollégáknak vannak előzetes információi az új munkatársról.
„Emiatt szoktuk azt javasolni, hogy a cégek még az új kolléga munkába állása előtt tartsanak érzékenyítő, szemléletformáló és tudásátadó programot. Ebben az adott sérültséggel élő tapasztati szakértők mesélhetnek az adott fogyatékosságról, például az értelmi akadályozottságról és az autizmusról. Ugyanez működhet a mozgáskorlátozottságnál, a hallás- és látássérültségnél A tapasztalati szakértők bevonása azért hasznos, mert ők előzetesen olyan képzésen vesznek részt, amin megtanulnak magukról őszintén beszélni, sérültségüket elfogadni. Tudnak a hallgatóság kérdéseire is válaszolni, ami szintén gördülékenyebbé teszi a leendő kolléga beilleszkedését” – emeli ki Fehér Miklós.
A tapasztalati szakértő le tud vezényelni olyan játékos feladatokat is, amelyek lehetővé teszik, hogy a többségi dolgozók átéljék jövőbeli munkatárs élethelyzetét, így vele empatikusabbak tudjanak lenni. A programok állomáspontjain ki lehet például próbálni kerekesszéket, vagy meg lehet próbálni bekötött szemmel, fehér bottal haladni a folyosón, jelnyelvvel kommunikálni. Az autizmussal kapcsolatos tények és tévhitek is megismerhetők az ilyen programokon. Kulcskérdés az is, hogy a játékos foglalkozás végén mindenki beszélhessen tapasztalatairól, elmondhassa az élményeit, meglátásait. Mivel az ilyen programokon a munkatársak egymásról is sokat megtudnak, azok egyfajta csapatépítő tréningként is funkcionálnak.
Oldani a félelmeket
Nem szabad azt gondolni, hogy a megváltozott munkaképességű kollégák érkezése csak a többségi dolgozókban vethet fel kérdéseket, válthat ki félelmeket. Ez fordítva is így van, munkavállalói oldalon is lehetnek bizonytalanságok. Sokan például eleve kételkednek abban, hogy meg tudnak-e felelni az elvárásoknak, el tudják-e látni a rájuk bízott feladatokat. Többen attól és félnek, hogy a kollégák miképp fogadják őket. Komoly kérdés az is, hogy mit áruljanak el magukról. „A munkáltatóknak azt szoktuk javasolni, hogy cégen belül jelöljenek ki olyan munkatársat, aki valamilyen ok miatt elkötelezett a téma iránt, vagy egyébként is sokat foglalkozik megváltozott munkaképességű munkavállalókkal, például mert a felvételi ügyeket intézi. Ő egyfajta belső mentorként segítheti az új kollégát, áttekintheti az igényeit, választ adhat a felmerülő kérdésekre. Erre a szerepkörre az adott kollégát egy kétnapos belső mentorprogram keretében mi is fel tudjuk készíteni, ilyet jövő tavasszal is tartani fogunk” – mondja Fehér Miklós.
A belső mentor mellett elérhetőnek kell maradnia a külső segítőnek is, aki a megváltozott munkaképességű kollégát utánköveti, vele a munkakezdést követően is kapcsolatban marad. A tapasztalatok egyébként azt mutatják, hogy a megváltozott munkaképességű kollégák jelenléte a teljes csapatnak javára válik. Az érintettek jellemzően munkáltatójukhoz is ragaszkodnak, nagyon lojálisak feléjük.
